Vrouwen in Beeld over het rapport ‘Op hakken gezet en klein gemaakt’
Vrouwen in Beeld heeft in samenwerking met ACT Acteursbelangen de Universiteit Utrecht opdracht gegeven onderzoek te doen naar de werkervaringen van actrices en mogelijkheden tot hun professionele ontwikkeling. De onderzoeksvraag voor dit onderzoek luidt: Hoe ervaren actrices de mogelijkheden om zich professioneel te ontwikkelen?
Hiervoor zijn vijf focusgroepgesprekken georganiseerd met actrices van verschillende leeftijden en met verschillende persoonskenmerken. Dit rapport dient als een uitnodiging om het samen beter te doen: door te bespreken wat systematisch wel en niet goed gaat en hoe dat beter kan, komen we samen vooruit.
Resultaten
De analyse laat zien dat actrices in hun werk ‘op hakken worden gezet’ en ‘klein worden gemaakt’. Deze behandeling maakt inbreuk op de professionaliteit van actrices. We zien een spiegeling tussen de behandeling van actrices en die van personages. Het ‘op hakken zetten’ verwijst naar de prominente rol die het uiterlijk speelt bij zowel actrices als de personages die ze vertolken. Personages zijn vaak stereotyperend, hebben weinig tekst en weinig diepgang en complexiteit. Het ‘klein maken’ verwijst naar het gebrek aan mogelijkheden voor inhoudelijke inbreng en zeggenschap, ook dit geldt voor zowel actrices als personages. Nederland loopt achter als het gaat om diverse, rijke, gelaagde vrouwenrollen.
In reactie op deze behandeling kiezen actrices voor zowel verzet als acceptatie. Ze verzetten zich door zich uit te spreken, rollen of handelingen te weigeren, collectief op te treden of zelf verhalen te maken. Echter kiezen ze er soms ook voor om situaties te ‘accepteren’, vanuit het idee dat het ‘erbij hoort’, uit angst voor nadelige gevolgen en/of omdat ze zich willen focussen op hun werk.
Deze behandeling van actrices heeft veel impact: grensoverschrijdend gedrag en een gebrek aan kennis over en begrip van vrouw-zijn, zorgen ervoor dat actrices zich niet altijd onbevangen op hun werk kunnen concentreren. Het negeert bijvoorbeeld de fysieke realiteit van gewelddadige en/of intieme scènes en leidt tot exploitatie van beelden van actrices door derden. Energie van actrices wordt verspild aan continue waakzaamheid en zorg, wat ten koste gaat van de kwaliteit van hun werk en hun werkplezier. Dit staat hun professionele ontwikkeling in de weg.
Set > Sector > Systeem
Het onderzoek haalt Alison Harvey (2020) aan, die beschrijft dat ongelijkheid vaak wordt gezien als een individuele ervaring of een individueel probleem dat opgelost kan worden met onder andere zelfdiscipline op persoonlijk- en professioneel vlak. Wat onderbelicht blijft, zijn de structurele en genormaliseerde ongelijkheden die worden ondersteund door onderling verbonden systemen van onderdrukking, zoals heteronormativiteit, het patriarchaat en wit privilege. In dit rapport is een aantal onderdelen uit deze systemen en de impact ervan beschreven.
De ervaringen van actrices, op en buiten de set, bevinden zich in de context van de sector die wordt gekarakteriseerd als individualistisch, complex, hiërarchisch en gehaast. Door de vele ZZP’ers en het projectmatige werk, functioneren veel actrices als eenlingen. Ze hebben te maken met verschillende organisaties die samen een complex systeem vormen met soms tegengestelde belangen. De verhoudingen zijn hiërarchisch, waarbij actrices ervaren dat ze slechts als uitvoerend worden gezien en als sluitpost. Met een gebrek aan geld, en daarmee tijd als argument, ervaren actrices dat het lastig is processen te veranderen en meer ruimte te maken voor hun inbreng en behoeften.
De sector is gegrond in onze patriarchale cultuur, een systeem waarin witte, valide, heteroseksuele mannen van middelbare leeftijd mannen nog steeds voor een groot deel de dienst uitmaken. De dominante positie van mannen gaat samen met een gebrek aan kennis van anderen en een beperkt vrouwbeeld waarin een ideaalbeeld domineert dat door respondenten als de fantasie van mannelijke makers wordt gezien. Hierdoor worden er meer verhalen door en voor witte mannen gemaakt en minder door en voor vrouwen, mensen van kleur en mensen die anderszins niet aan deze ‘norm’ voldoen, zoals dikke mensen en mensen met niet-gangbare maten. Actrices en personages die niet aan dit ideaalbeeld voldoen, worden gemarginaliseerd.
Hoe kan het beter?
In het rapport worden ook positieve ervaringen van de actrices beschreven. Zij halen inspiratie uit goede samenwerkingen en voorbeelden uit binnen- en buitenland. Vooral bij collaboratieve projecten ervaren zij meer ruimte voor inhoudelijke inbreng. Samenwerking vertaalt zich naar begrip en ruimte voor elkaar en ruimte voor professionele ontwikkeling van actrices. Daarnaast worden onder andere kennisontwikkeling, communicatie en concrete afspraken genoemd om de positie van vrouwen te verbeteren.
Naast concrete stappen zijn er ook fundamentele, structurele veranderingen nodig. Deze veranderingen zijn niet te realiseren met een snelle oplossing, noch met een enkel op het individu gerichte aanpassing. Het gaat om een cultuuromslag die tijd, aandacht en inzet vergt van de hele sector.
Aanbevelingen
Op basis van de resultaten hebben de onderzoekers meerdere aanbevelingen geformuleerd. Hieronder hebben wij ze gegroepeerd vanuit specifieke thema’s.
1.Expertise
- Maak meer ruimte om scripts en daarmee gelaagde personages volwaardig te ontwikkelen, met ruimte voor inbreng van actrices.
De haast die de sector kenmerkt, vertaalt zich in scripts die half af of heel laat aan actrices worden gegeven, waardoor ze niet weten waar ze ‘ja’ tegen zeggen en/of er geen inbreng meer hebben. Meer inbreng creëert ruimte voor zowel hun creatieve inbreng als betere acteerprestaties. - Creëer meer ruimte en middelen om bij het ontwikkelen, draaien en monteren van een productie om externe expertise in te winnen wanneer makers verhalen vertellen die gaan over anderen dan henzelf.
Met name bij verhalen over gemarginaliseerde groepen is dit van belang. Deze expertise dient onderdeel te worden van financieringsaanvragen.
2. Afspraken: Het vrouwenlichaam, fysieke scènes en grensoverschrijdend gedrag
- Maak voorafgaand aan de draaiperiode concrete afspraken en creëer begrip over fysieke en mentale behoeftes op de set.
Concrete afspraken verlagen de drempel om elkaar aan te spreken en je uit te spreken. Het gebruik van een codewoord, zoals bij stunts, helpt om ongewenste situaties aan te kaarten. Het werk wordt stilgelegd om te bespreken wat er aan de hand is. - Spreek voorafgaand aan de draaiperiode af wie op de set het aanspreekpunt is voor onwenselijk gedrag.
Er wordt vooraf ook afgesproken wat er met eventuele meldingen wordt gedaan. - Zorg voor meer kennis over intieme of (sterk) fysieke scènes en nazorg bij het draaien van deze scènes.
Voor een veilige werkomgeving moet er meer aandacht komen voor en kennis over de betekenis van het spelen van een fysieke scène. Er moet meer ruimte en tijd zijn om bij te komen en fysiek terug te keren naar de realiteit. - Faciliteer het functioneren van vrouwenlichamen op de set.
Op de set moeten toiletten met afvalbakjes worden verplicht, kolven kan in een eigen afgesloten ruimte en er wordt rekening gehouden met menstruatie en zwangerschap. Tevens moet er een sectorbreed plan worden ontwikkeld met betrekking tot zwangerschap en zorg voor (onder andere) kinderen. - Creëer meer ruimte en middelen voor intimiteitscoördinatoren om zich verder te professionaliseren.
Het is van belang dat zij zich zo volledig mogelijk kunnen richten op dit vak, zonder er ander werk bij te doen om rond te komen. - Geef steun- en meldpunten, zoals Mores, de mogelijkheid te acteren op anonieme of vertrouwelijke meldingen.
Dat zou onder andere kunnen bestaan uit het onderzoeken van dergelijke meldingen en het ontwikkelen van kaders voor het aanspreken van een vermeende dader.
3. Evaluaties en gesprekken
- Organiseer evaluaties of andere vormen van reflectie over draaiperiodes om situaties in de toekomst te voorkomen en werkomstandigheden te verbeteren.
Vanuit elk departement kan worden aangeven wat goed ging en waar verbeterpunten zitten. Het doel van deze evaluaties is met oprechtheid luisteren naar elkaars ervaring en inzetten op verbetering waar nodig. - Creëer meer ruimte en middelen voor het uitwisselen van (on)wenselijke ervaringen en samenwerkingen tussen vakgenoten.
Dit helpt niet alleen wederzijdse kennis uit te wisselen en begrip te kweken maar ook om een taal te ontwikkelen om over (on)wenselijke ervaringen te spreken. De gesprekken bieden de gelegenheid om in een neutrale en veilige omgeving open over het werk te spreken.
4. Training & workshops
- Bevorder het belang van trainingen – ook op bedrijfs/groepsniveau.
Positionality trainingen, weerbaarheidstrainingen, bystander trainingen, trainingen over stereotypen en de impact van grensoverschrijdend gedrag leren professionals hun eigen positie te bepalen, zich te uiten over hun positie en collega’s te steunen die te maken krijgen met ongewenst gedrag. De trainingen dragen bij aan de kennisontwikkeling die nodig is om problematische representaties tegen te gaan en creëren een dieper begrip voor ieders positie in onze industrie. Om in deze aanbeveling niet de verantwoordelijkheid neer te leggen bij het individu, raden we ten zeerste aan om deze trainingen ook te volgen als team/groep.